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Dann sind Sie bei mir richtig, ich helfe Ihnen, ihre Rechtsposition aufzuzeigen und unter Berücksichtigung der rechtlichen Bestimmungen gemeinsame Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln.

In den Fällen, wo eine einvernehmliche Regelung nicht möglich oder gescheitert ist, dürfen Sie von mir eine engagierte und durchsetzungsstarke Interessenvertretung erwarten. Ich bin überregional tätig.

Im Zusammenhang mit der Kündigung eines Arbeitsvertrages bestehen eine ganze Reihe von Irrtümern und Halbwahrheiten. Drei der häufigsten sollen hier kurz genannt werden:

Krankgeschriebene Mitarbeiter können nicht gekündigt werden.

Das ist falsch. Weder steht eine aktuelle Erkrankung dem Ausspruch einer Kündigung entgegen, noch entfaltet eine Erkrankung irgendeine eine Form von Schutzwirkung. Vielmehr gilt: Wer etwa mehr als sechs Wochen im Jahr krankheitsbedingt am Arbeitsplatz fehlt, kann genau aus diesem Grunde gekündigt werden. Dafür bedarf es allerdings weiterer Voraussetzungen, wie einer sogenannten negativen Krankheitsprognose für die Zukunft.

Eine Kündigung ist erst nach der dritten Abmahnung möglich.

Auch das trifft so nicht zu, jedenfalls nicht pauschal. Ob eine – in dem Fall verhaltensbedingte –Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht, ist immer eine Entscheidung des Einzelfalls. Bei schweren Delikten, wie einer Tätlichkeit oder eines Diebstahls, bedarf es oft nicht mal einer einzigen Abmahnung. Umgekehrt ist bei leichteren Verstößen, beispielsweise mehrfache Unpünktlichkeit, eine wiederholte, unter Umständen auch dreifache Abmahnung mit Kündigungsandrohung die Voraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung als Ultima Ratio.

Wem gekündigt wird, der hat Anspruch auf eine Abfindung.

Das stimmt so leider auch nicht. Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass sie ein Recht auf Abfindung haben. Doch dies ist nach aktueller Rechtslage nicht automatisch und bei jedem Arbeitsverhältnis der Fall. Von der Intention her ist das Kündigungsschutzgesetz nicht zum Zweck der Abfindung ins Leben gerufen worden. Denn das eigentliche Ziel ist der Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses. Dennoch kommt es in der Praxis häufig zu gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichen in Kündigungsschutzprozessen, in denen der Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Kündigung akzeptiert und der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindung verspricht. Die Abfindung muss also ausgehandelt werden, denn bezüglich der Höhe der Abfindung greift keine gesetzliche Regelung. Grundsätzlich wird der Arbeitgeber zur Zahlung einer höheren Abfindung bereit sein, wenn er bei einer gerichtlichen Überprüfung hinsichtlich der Rechtswirksamkeit der angegriffenen Kündigung Risiken sieht, umgekehrt wird die Bereitschaft im Falle einer mit hoher Wahrscheinlichkeit rechtswirksam ausgesprochenen Kündigung dementsprechend sinken. Hier gilt es, die Chancen und die Risiken herauszuarbeiten und zu gewichten. Unbedingt zu beachten ist, dass mit dem Zugang der Kündigung eine dreiwöchige Frist in Gang gesetzt wird, binnen derer eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden muss. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung in der Regel nicht mehr angreifbar und gleichzeitig die Grundlage für Vergleichsverhandlungen unwiederbringlich entfallen.

Ausnahmen von einem solchen auszuhandelnden Abfindungsvergleich sind der Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung gemäß § 1a KSchG, der vom Arbeitgeber angeboten werden kann, demzufolge jedoch aus der Kündigungserklärung auch deutlich hervorgehen muss; ein Auflösungurteil durch das Arbeitsgericht, ein möglicher Tarifvertrag, ein möglicher Sozialplan, oder ein möglicher Nachteilsausgleich für den Arbeitnehmer nach § 113 Betriebsverfassungsgesetz.

Schließlich noch einen Blick auf die außerordentliche, fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages:

Die Folgen einer solchen Kündigung sind für den Arbeitnehmer gravierend und äußerst nachteilig. Er ist ab sofort beschäftigungslos, erhält ab sofort keine Vergütung mehr vom Arbeitgeber und die Agentur für Arbeit wird im Fall einer außerordentlichen Kündigung regelmäßig eine Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen verhängen. Der Arbeitnehmer bekommt Schwierigkeiten bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz, schließlich kann sein Ansehen beschädigt sein. Als Arbeitnehmer sollte man in jedem Fall gegen diese Kündigung vorgehen. Selbst wenn die Kündigung nach Ansicht des Arbeitnehmers berechtigt sein könnte, nämlich weil ihm eine schwere Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten zur Last gelegt wird, zum Beispiel eine Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers, etwa Diebstahl oder Unterschlagung, oder eine schwere Beleidigung, oder beharrliche Arbeitsverweigerung, sollte man zumindest anwaltlichen Rat einholen. Als juristischer Laie kann der Arbeitnehmer nicht so gut beurteilen, welche Chancen er hat, vielleicht doch noch etwas zu erreichen.
Auch wenn der Arbeitgeber unter keinen Umständen bereit ist, eine Weiterbeschäftigung anzubieten und eine Weiterbeschäftigung eigentlich auch nicht mehr das Ziel des Arbeitnehmers ist, lässt sich häufig erreichen, dass die fristlose Kündigung in eine fristgemäße Kündigung umgewandelt wird und der Arbeitgeber zusätzlich noch eine Abfindung an den Arbeitnehmer zahlt. Letzteres lässt sich je nach Begründetheit des Verstoßes indes nicht immer erreichen. Aber die Umwandlung in eine fristgemäße Kündigung allein bietet für den Arbeitnehmer schon große Vorteile: Der Arbeitsvertrag endet unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, bis zu diesem Zeitpunkt wird die vertraglich vereinbarte Vergütung gezahlt, in der Regel wird eine Freistellung bis zum Beendigungszeitpunkt vereinbart, und schlussendlich entfällt die Rechtsgrundlage für die Verhängung einer Sperrzeit.
Aber auch hier ist unbedingt zu beachten, dass mit dem Zugang der außerordentlichen Kündigung eine dreiwöchige Frist in Gang gesetzt wird, binnen derer eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden muss. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung in der Regel nicht mehr angreifbar und gleichzeitig die Grundlage für Vergleichsverhandlungen unwiederbringlich entfallen.

Die hier angebotene anwaltliche Bearbeitung von Mandaten aus dem Bereich des Arbeitsrechts umfasst insgesamt folgende Themengebiete:

§ - Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz
§ - Betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigungsgründe
§ - Außerordentliche Kündigung, Fristlose Kündigung
§ - Arbeitszeugnis
§ - Abmahnung
§ - Außergerichtliche und gerichtliche Vertretung in Arbeitsrechtssachen